Det finns tydliga bevis för att ödmjuka ledare överträffar arroganta ledare. Och ändå har ledare på alla nivåer svårt att kontrollera sina egon vid kontorsdörren. Varför? Jo, för det första tror alltför många ledare att de inte kan vara ödmjuka och ambitiösa på samma gång. Ödmjukhet kan också kännas mjuk i en tid då problem är svåra; Det kan få ledare att känna sig sårbara när människor letar efter svar och försäkringar. Och slutligen vill ledare ofta hellre misslyckas än att erkänna sitt beroende av någon annan. Vi lever i en värld där egot får uppmärksamhet men blygsamhet ger resultat. Där arrogans skapar rubriker men ödmjukhet gör skillnad. Vilket innebär att vi alla, som ledare eller blivande ledare, ställs inför egna frågor: Är vi självsäkra nog att vara ödmjuka? Är vi starka nog att erkänna att vi inte har alla svar?
Och hur hänger det ihop? Det är "hur jag känner när jag är beroende av dig", förklarar Schein. "Min status är sämre än din just nu eftersom du vet något eller kan göra något som jag behöver för att utföra någon uppgift eller mål ... Jag måste vara ödmjuk eftersom jag är tillfälligt beroende av dig. [Men] Jag har också ett val. Jag kan antingen låta bli att åta mig uppgifter som gör mig beroende av andra, eller så kan jag förneka beroendet, undvika att känna mig ödmjuk, misslyckas med att få det jag behöver och därmed misslyckas med att utföra uppgiften eller omedvetet sabotera den. Tyvärr vill människor ofta hellre misslyckas än att erkänna sitt beroende av någon annan."
Det här stycket var ett utdrag ur en artikel i Harward Business Review och vill du läsa hela artikeln så finns den här
I Carol Dwecks forskning så tar hon exempelvis upp att vi kan mycket väl göra det som vi vet kommer att misslyckas – men eftersom alla andra gör det (och som också vet att det inte fungerar) så gör jag det också ”Eftersom jag inte vill framstå som dum”. Det blir ungefär som att köra i samma hjulspår och hoppas att man kommer till ett nytt ställe!
Då kanske man kan förstå varför vissa organisationer helt enkelt inte har plattformen för flexibilitet och förändring. En fråga vi gärna ställer oss inför ett uppdrag är om det i ledningsgruppen finns en förståelse för personal, utväxling och resultat och i så fall hur är deras styrka i förhållande till de andra i gruppen. Om den samlade ledningsgruppen, gärna med Vd i spetsen, förstår den här ekvationen så blir det möjligt att nå livskraftiga resultat över tid (som vi nu har börjat kalla hållbart).
En sådan livskraftig metodik som vänder upp och ned på sättet att identifiera vad som krävs samtidigt som ödmjukheten finns där eftersom ledarskapet finns i alla led är Zapp metodiken. Utan att tappa i precision och resultatorientering så utvecklas individ, grupp, avdelning och därmed hela organisationen i små steg som sammantaget kan bli till en förändring.
Och ja, det krävs disciplin och uthållighet att genomföra den processen, därför behövs en samlad ledningsgrupp bakom beslutet, men resultatet blir i allra högsta grad det som i dag är något alla eftersträvar – hållbarhet och lönsamhet både för individen och organisationen.
Allt bygger på ett samlat ledarskap som berör hela organisationen. Hör av dig om du är intresserad av hur det ledarskapet kan uttrycka sig och formas.