AV LOUIS EFRON
BERÄTTELSENS HÖJDPUNKTER
En engagemangsundersökning är bara början på att motivera anställda. Faktum är att om du bara gör en undersökning och inget mer kommer medarbetarnas engagemang sannolikt att minska och missnöjet kommer att öka.
Om du ber en anställd om feedback om deras arbetsplats eller engagemang och gör ingenting med det, förbittringen stiger snabbt. Inte bara slösade du bort din personals tid, utan du bevisade också att du inte bryr dig om ditt folk.
Om du bara gör en undersökning och inget mer kommer medarbetarnas engagemang sannolikt att minska och personalomsättningen kommer att stiga.
Ingenting bygger positiv fart för ett engagemangsinitiativ mer än att be om feedback, göra något åt det och sedan dela och fira positiva resultat.
Faktum är att undersökningsdeltagande kan ses som en bra indikator på en engagerad arbetskraft som känner att de blir lyssnade på och omhändertagna. Om anställda kan se hur feedback till organisationsledare resulterar i positiva förändringar på deras arbetsplats och liv, kommer alla att vinna.
Trots vikten av att svara på och agera på anställdas feedback är endast 8% av de anställda starkt överens om att deras organisation vidtar åtgärder på grund av undersökningar.
För att verkligen stödja medarbetarnas engagemang och se förbättrade organisatoriska resultat som ett resultat måste du göra tre saker tillsammans med en undersökning:
1. bygga upp gräsrotsansvar
2. ha effektiva åtgärdsplaneringssessioner
3. Tilldela åtgärdsledare
Ansvarsskyldighet på gräsrotsnivå
Efter att ha samlat in data via en undersökning eller på annat sätt måste chefer leda åtgärdsplaneringssessioner på alla teamnivåer. En teamåtgärds-planeringssession bör dock vara mer än bara ett sätt att skapa chefens att göra-listor.
Faktum är att dessa sessioner borde vara tvärtom. Chefer bör använda dem för att främja anställdas engagemang på gräsrotsnivå där varje person i organisationen tar ansvar för att göra sin arbetsplats bra.
Belönings- och erkännandesystem måste stödja de personliga och företagsvärderingar och beteenden som du önskar och förväntar dig av dina anställda för att uppmuntra en engagerad arbetsplats.
Att effektivt skapa en gräsrotsengagemangskultur innebär att varje person i din organisation är en del av ditt företags framgång. När det finns personlig och organisatorisk anpassning till ett gemensamt mål påskyndar det jobbets mening och engagemang.
Eftersom engagemang korrelerar med alla meningsfulla affärsmått blir din organisation verkligen som en farfarsklocka med hög precision där alla interna arbeten samlas för att uppfylla sitt syfte. Liksom kugghjulen och mekanismerna i denna klocka kan organisationer inte göra vad de tänker göra om anställda, processer och procedurer är feljusterade, rör sig i olika riktningar eller är osynkroniserade.
Åtgärdsplanering
Den miljö en chef skapar för åtgärdsplanering är avgörande. Sådana sessioner måste skapa en säker plats och ge gott om tid för anställda att diskutera och dela sina tankar och åsikter om vad som kommer att göra deras arbetsplats bättre, mer produktiv och framgångsrik.
Bortsett från undersökningsresultaten bör åtgärdsplaneringsmötet alltid innehålla frågan: "Vad kan vi göra individuellt och som ett team för att göra saker bättre för vår organisation och oss själva?"
Fråga eller förvänta dig aldrig att anställda ska dela med sig av hur de gjorde ett visst undersökningsobjekt, utan fråga dem snarare hur undersökningsobjekten fick dem att känna. Viktigast av allt, att göra framsteg med dina handlingsplaner och uppnå dina mål är en toppförutsägelse för hur engagerat ditt team kommer att vara i framtiden.
Åtgärdsledare
När teamet har diskuterat och kommit överens om minst en viktig SMART -åtgärd (specifik, mätbar, uppnåelig, relevant, snabb) att vidta, bör en Åtgärdsledare från teamet tilldelas.
Eftersom teamets chef i slutändan är ansvarig för upp till 70% av teamets engagemang är det bra för Åtgärdsledare att vara någon annan än teamets chef för att förstärka delat ansvar för engagemang.
Att göra framsteg med dina handlingsplaner och uppnå dina mål är en viktig prediktor för hur engagerat ditt team kommer att vara i framtiden.
En Åtgärdsledare är en teammedlem som tar ansvar för att säkerställa att ett enda teamåtgärdsobjekt slutförs som förväntat och när det utlovas. Om ett team har mer än en identifierad åtgärd tilldelar du en separat Åtgärdsledare till varje mål.
Att vara en Åtgärdsledare betyder inte att den här personen gör allt arbete för att uppnå önskat resultat. Istället betyder det att de ansvarar för att nödvändiga resurser finns på plats och att det arbete som krävs för att uppnå målet blir gjort.
Åtgärdsledare ansvarar för att rapportera till teamet varje månad eller kvartalsvis för att säkerställa att åtgärden går mot slutförande. När teamet uppnår sina resultat bör Åtgärdsledare dela teamets framgång med företaget. Denna kommunikation bör fira prestationen /prestationerna och ge bästa praxis för engagemang för andra chefer med liknande utmaningar.
Slutligen är medarbetarengagemang, undersökningar och vad som måste följa inte ett HR-initiativ - det är ett affärsinitiativ. Som sådan är det mest effektivt när VD: ar och företagsledare blir ansiktet på kommunikation och förväntningar, vilket ytterligare verkställer att anställdas engagemang spelar roll för individuell och affärsframgång.