Hur gör ni?
Det finns kanske inget rätt eller fel utan man gör det som fungerar. Frågan är bara hur det fungerar i det verkliga arbetslivet och hur det fungerar över tid – populärt kallat hållbarhet.
Sedan 1996 har Inovator arbetar med just den här problematiken som verkar vara så svår att införa och permanenta i organisationer. De som implementerat den ser de direkta vinsterna både gällande engagemang och ”klirr i kassan”. Bekymret är långsiktigheten speciellt när man byter ledning över tid.
När vi 2019 hade digitaliserat processen i en digital molntjänst och verktyg som vi kallar Zapp metodiken så fanns det bättre förutsättningar för att nå hållbarhet, även om pandemin 2020 gjorde införandet trögare.
Jag tänkte ta upp några av de erfarenheter vi gjort under årens lopp och hur det påverkar organisationer. Och jag tänker osökt på Carol Dwecks forskning om hur trögrörliga vi är mot nya områden – om det inte är något av en kutym att göra vissa saker, även om man vet att åtgärden är ganska verkningslös. Men alla andra gör ju det och jag vill inte verka dum så jag gör det också, ett typiskt flockbeteende alltså. Inte så innovationsrikt men ett typiskt mänskligt drag.
Till min hjälp för att förtydliga har jag valt att göra nedslag i Johan Websters dokumentär ”Happy Worker”. Den finns också att se i sin helhet på SVT Play och heter då ”Den lycklige arbetaren”
De här områdena kommer jag att beröra:
o Vad som verkar påverka vår arbetsmiljö och därmed antagligen våra liv
o Den utbredda utbrändheten
o Pluristisk ignorans – ingen pratar om det
o Förväntningar
o Omorganisationens tomma löften
o 6 områden som krävs för bra lönsamhet – Klirr i kassan
o Gruppen som support
Vad som verkar påverka oss i vårt dagliga arbetsliv
Oavsett vad vi väljer att göra så vill vi lyckas i våra ansträngningar. Under mina uppdrag har jag många gånger stött på en ledning som säger att ”det spelar ingen roll vad vi säger och gör dom är inte nöjda ändå”. När vi sedan startade arbetet så fanns det både energi och vilja hos personalen. Vi frågade också hur man upplevde det vi gjorde och varför det fanns så mycket energi i grupperna.
Svaren var entydiga:
o För första gången är det någon som lyssnar på oss
o Det blir väldigt tydligt vad vi ska vara bra på
o Det vi kommit överens om kan närmaste chef följa om och om igen över tid.
o Det är inte bara vi som ska utföra något – även vad cheferna ska vara bra på blev tydligt och mätbart
Och därmed befann sig plötsligt alla i samma båt och hade både karta och kompass.
I dokumentären så har Gallup gjort en undersökning och har delat upp personalens arbetsmiljö i tre kategorier:
o Sysselsatt. Är fokuserad och verkligen engagerad i sitt arbete
o Sysslolös. Innebär inte att man inte har arbetsuppgifter men man är inte fokuserad och hittar många gånger annat som är roligare att göra
o Förtvivlad. Trivs definitivt inte på sitt jobb och det går så långt att man gör motstånd. Ibland aktivt men ofta passivt. Liksom den sysslolösa så letar man efter andra arbetsgivare s.k ”quiet quitting”
Om det här stämmer så är det lättare att förstå varför 60% av alla omorganisationer misslyckas och hur det påverkar lönsamheten för alla parter
Den utbredda utbrändheten
Är utbrändhet något som i de flesta fall bara drabbar s.k ”utvecklade länder”. Inte nödvändigtvis men i länder där man har fullt upp med att skaffa jobb och mat för dagen så verkar inte utbrändheten vara lika tydlig. Jag pratade med en person som nu bott i Sverige i 12 år och som var riktigt förvånad och kanske lite frustrerad över att vi i Sverige var så lättkränkta och utbrända. I dennes hemland fanns inte begreppet överhuvudtaget.
Men om vi nu återgår till länder där utbrändheten räknas som en faktor i arbetslivet så är det väldigt tydligt att man inte pratar med sina arbetskamrater eller i första läget med sin chef om sin situation. Man håller tyst och lider därför att man tror att man är den ende som känner så. Och kanske är det så att chefer bara tycker att det är besvärligt att förstå hur vi påverkar och påverkas av vår omgivning och att det synsättet har smugit sig in i organisationens kultur. Jag har många gånger blivit förvånad över den låga förståelsen för hur vårt beteende påverkar andra.
Några sådana verkliga exempel som jag stött på under årens lopp kan vara de här:
En del av de här påståendena är mer än 20 år gamla men gäller tydligen än idag – jag tycker inte att det har hänt speciellt mycket med ledarskapet sedan jag startade som konsult 1990.
Lyssna gärna på Christina Maslach, Socialpsykolog, UCLA om hennes tankar om det som ett fenomen.
Pluristisk ingnorans
Är nog det område som jag mest ihärdigt försökt att förstå och utan att krångla till det komma runt det faktum att om vi inte pratar om det så finns det inte.
Tja, så enkelt är det ju inte det vet ju vi alla som arbetar i organisationer där vi vill göra skillnad och verkligen ta oss framåt. Både för vår egen skull men också för att det ska rimma med de långsiktiga målen som gör att organisationen överlever och blir starkare.
Ur de här tankarna så utvecklades Zapp® metodiken så att man kom ifrån ”elefanten i rummet” och dessutom gjorde den progressiv och utvecklingsbar.
Och det är ju egentligen bara sunt förnuft och så här fungerar det:
o Att med egna ord beskriva organisationens långsiktiga mål och varför de finns
o Att efter det identifiera vad som då är uppdraget för just vår grupp, projekt eller avdelning.
o Och sedan ställa sig frågan ”vad ska vi då vara bra på”. En process som ska ske så nära arbetsuppgiften och situationen som möjligt.
o Det är ju folket på avdelningen, på lagret, i administrationen, i ledningsgruppen, i produktionen som ju faktiskt är ”specialisterna” på just sina arbetsuppgifter!
o När man får utveckla just sina arbetsuppgifter så är man på sin hemmabana och du kan vara lugn för att aktiviteten är på topp.
o Här finns nu då också något som alla känner till och kan prata om. Exempelvis om man definierat uppdraget ”Samarbete” för hela organisationen, ett nog så viktigt uppdrag som berör alla. Inget blir då tabu eftersom det kan bedömas både enskilt och i grupp.
Lyssna gärna igen på Christina Maslach tankar om det här fenomenet som kallas pluristisk ignorans
Förväntningar
Vilka förväntningar hade du när du sökte ditt jobb?
Alla vill vi göra skillnad på jobbet och uppfattas som en bidragande orsak till den positiva skillnaden. Och vad händer då när vi inte förmår göra den skillnaden och kanske blir omsprungna av andra som hittat andra vägar för att nå bra positioner i organisationen?
Det kanske är det som är grundorsaken till det som Gallup identifierade som Sysselsatt – Sysslolös - Förtvivlad och att den utvecklingen beror på människans sätt att hitta vägar för egen framgång. De 80% som inte hittar de vägarna riskerar att hamna i en mer eller mindre inaktiv tillvaro som försämrar för både individ och organisation.
Så här diskuterar Jim Harter, Chefsforskare på Gallup om just den här situationen.
Omorganisationens tomma löften
Det är faktiskt ganska sällan som man ute i organisationen upplever att det blev bättre efter en omorganisation, 40% var inte missnöjda med resultatet. Men det innebär alltså att i 60% av fallen så upplevde man ingen förbättring och ibland en försämring av vad man ville uppnå.
Det i sig är ju en allvarlig situation som om den upprepas i samma organisation om och om igen till slut inte får några som helst följare som vill vara med och bidra till något positivt. Just den här situationen har många gånger uppstått när kunden kommer till oss för att få ett genomslag i sina planerade åtgärder. Ett genomslag som kräver att du tar med människan i processen.
6 områden som krävs för bra lönsamhet – Klirr i kassan
Det räcker inte med en bra lön och förmåner för att individer ska prestera maximalt på sitt arbete. Nej, det brukar hamna på ca 4:e plats när man bedömer helheten.
Det hänger också på:
Om något av dessa fallerar så påverkar det helheten som kan få till följd att bara 20% är aktiva. Och hur enkelt blir det när det är bara 20% som ska få ihop omsättning och kvalitet för att nå de långsiktiga målen. Då kanske det kommer ytterligare en omorganisation som ska lösa problemet men det fungerar ju fortfarande inte om de sex områdena fortfarande inte samverkar.
Och vad säger då forskningen om dessa sex områden, Christina Maslach utvecklar sina tankar om det
Gruppen som support
För att en grupp ska kunna ge varandra stöd så måste det finnas en samsyn om vad man arbetar med samt vilka som är målen och en plattform för att förstå både utveckling och vad som behöver förfinas för att nå fram dit man vill. En grupp med en ledare som förstår hur man kommunicerar med varandra är grunden för att möta de förändringar som ständigt sker i arbetslivet och som påverkar oss som individer. Ledaren kan vara en medlem i gruppen eller närmaste chef. Men det är då av största vikt att denne då förstår drivkrafterna i coaching och kan föra det vidare in i gruppen för att ta fram det engagemang som ligger där.
Ett levande exempel på hur viktigt det är med att se sambandet och förstå vad som krävs var Telias satsning 2020 på att skapa engagemang ut i organisationen. Det man inte förstod var vikten av att utveckla den närmaste chefens förståelse för coachingens betydelse för att nå resultat. Fyra månader efter att projektet avslutats och 22 satsade miljoner var det ytterst få som kom ihåg vad det hela egentligen handlade om och vad nyttan då skulle ha varit med aktiviteten – för det blev just bara en kul aktivitet som självdog. Finns att läsa i boken ”Värdet av värdegrunder” där forskarna Mats Alvesson, Martin Blom och Andreas Jansson vid Lunds Universitet följde processen och senare även gjorde en uppföljning av resultatet.
Så coaching och gruppens support är grunden för att nå fram. Så här upplevde gruppen i ”Happy Worker” just det stödet.
Med Zapp® metodiken kan man själv välja och även mixa om man vill arbeta utifrån och in eller inifrån och ut, det är som sagt resultatet som räknas. Målet är att du själv ska kunna hantera processerna med stöd från certifierade för metodiken, både internt inom organisationen eller med externa konsulter som redan har erfarenhet av olika coaching inriktningar. Vem vet, ni kanske har någon egen favoritcoach som är intresserad av en sådan certifiering.
På www.gobyzapp.com hittar du ett antal specificerade inriktningar som:
+ Ledarkompetensernas discipliner LKD. Samspelet mellan Vilja – Handling – Coaching.
+ Resultat Coaching. Hur man på varje nivå i en organisation tar fram engagemanget.
+ Ledarskapsutveckling. Hur jag som Vd identifierar mina egna och organisationens styrkor.
Inriktningar som direkt kan appliceras i organisationens processer för att nå långsiktiga resultat. Effekterna kan man sedan följa och själv vidareutveckla digitalt i sitt eget Zapp® abonnemang.