Att sätta upp mål och strategier är väl synonymen för bilden av effektiva chefer och därmed organisationer.
Däremot är kopplingen mellan dessa drivna chefer och förståelsen för humankapitalet inte alltid på samma plats och då blir OKR istället Obstacle Key Refuses.
Ledningens tankesätt är att all personal ska ha samma grad av ögonblicklig motivation som de effektiva cheferna i ledningsgruppen som i flera månader har gnuggat sig i att definiera och forma målen.
De krafter som måste samverka för att ambitionerna från ledningen ska omsättas till praktisk verklighet är grundläggande för hur vi som individer fungerar.
Och här blir viljan för det personliga ansvaret nyckeln till att de olika delarna maximeras.
Enligt en nyligen genomförd studie så är chefers förmåga till att skapa underlaget för motivation starkt begränsad. Och om den här bilden stämmer in på personalens uppfattning om ledarskapet så blir det nog också en kraftig påverkan på resultatet. Sedan får man sätta upp vilka mål man vill om och om igen…
Personligt ansvar (använder den direkta betydelsen istället för trendord som ”Självledarskap” som kan betyda lite olika för olika individer beroende på situation och tolkning) har en betydande inverkan på arbetet, både för individer och därmed organisationer. När anställda tar personligt ansvar för sitt arbete kan det leda till flera positiva resultat, inklusive:
1. Ökad produktivitet: Anställda som tar personligt ansvar för sitt arbete är ofta mer motiverade och engagerade, vilket kan leda till ökad produktivitet och bättre prestanda.
2. Förbättrad arbetskvalitet: När anställda tar personligt ansvar för sitt arbete är de mer benägna att vara stolta över sitt arbete och sträva efter excellens, vilket kan leda till förbättrad arbetskvalitet.
3. Bättre beslutsfattande: När anställda tar personligt ansvar för sitt arbete är de mer benägna att fatta välgrundade och tankeväckande beslut, vilket kan leda till bättre resultat för organisationen.
4. Förbättrat lagarbete: Personligt ansvar kan också förbättra lagarbete genom att främja samarbete och kommunikation mellan anställda, vilket kan förbättra organisationens övergripande prestanda.
5. Större arbetstillfredsställelse: När anställda tar personligt ansvar för sitt arbete känner de en känsla av ägande och kontroll över sitt arbete, vilket kan leda till större arbetstillfredsställelse och en starkare känsla av engagemang för organisationen.
Å andra sidan, när anställda inte tar personligt ansvar för sitt arbete, kan det leda till negativa resultat som låg produktivitet, dålig arbetskvalitet och brist på engagemang för organisationen s.k. ”quiet quitting”.
Låt oss direkt konstatera det faktum att personlighet är i princip omöjligt att över tid förändra. Den ambitiöse kan påverka delar inom området för exempelvis sitt beteende men det brukar oftast i någon mån ramla tillbaka, om man inte är fast besluten att påverka det och att det innebär en positiv känsla som kan förstärkas.
Så en chef som har rekryterats eller gjort karriär för att personen är driven, effektiv och resultatorienterad kommer inte att justera de egenskaperna och plötsligt förändra sitt beteende och bli inkluderande ha förståelse och vara empatisk om det innebär att bruka våld på sig själv – det fungerar helt enkelt inte och är heller inte bra för hälsan.
Så beroende på vem som är chef vid vilken tidpunkt så är risken påtaglig att kulturen i organisationen påverkas.
Då behövs en stabil metodik som stärker och bevarar ledarskapet över tid – det vi kallar organisationskultur. En metodik som ska användas i alla situationer där man vill tydliggöra vart man ska och vad man då ska vara bra på.
Jag ska som exempel visa 9 steg för hur ett arbetsnära ledningsverktyg kan fungera för att man aldrig ska tappa fokus för övergripande mål och den delaktighet som då måste genereras från inblandade individer.
Steg 1 Identifiera och tydliggör organisationens visioner och långsiktiga mål.
Det är nämligen så att inte alla känner till dem och man har framförallt inte pratat om dem med sina egna ord och termer. Och det man inte kan uttrycka med sina egna ord det fastnar inte hos oss i vår hjärna, det är ju inte vårt!
Steg 2 Utifrån en grupps befintliga arbetsuppgifter, det kan vara försäljning, lagret, distributionen osv. beroende på vilken bransch man jobbar inom – Identifiera vad gruppens, avdelningens, individens uppdrag är utifrån den givna positionen. Låt tankar och idéer flöda fritt och lyssna på hur man kopplar just sitt uppdrag till de långsiktiga målen och visionerna. Arbeta gärna i grupper för att alla ska komma till tals och vara delaktiga. Resultatet återkopplas till den stora gruppen och man diskuterar och kommer överens om helheten. Den helheten görs till ett sammandrag ”Essens” som är lätt att beskriva för både befintlig och kommande personal.
Essensen spikas och godkänns!
Steg 3 Utifrån den essensen så ställer man nu frågan ”Vad ska vi då vara bra på?”. I det här sammanhanget och för de personer som praktiskt arbetar med uppgifterna kommer ett väldigt starkt engagemang att uppstå – för är det något man vet så är det ju hur man ska göra ett bra jobb för det som faktiskt är just mitt jobb!
Engagemanget från de inblandade grupperna är alltid väldigt högt och förslag på vad man ska vara bra på staplas på hög. Vid återkopplingen så skrivs alla saker som man sagt att man ska vara bra på, vi kallar det Kompetenser, upp på tavlan och man sorterar och tar bort dubbletter. Kvar blir nu ett antal kompetenser och de kan vara både hårda och mjuka sådana.
Steg 4 Nu tar vi kompetenserna och låter grupperna identifiera vad de olika kompetenserna står för enligt dem. Exempelvis kompetensen ”Lyhörd” kan betyda olika saker för olika personer och när man pratat igenom det går det väldigt snabbt att enas om vad kompetensen egentligen står för. Det blir då ett gemensamt språk för gruppen och som kanske blir hela organisationens språk lite längre fram när det sprider sig. Då börjar ett språkbruk formas som blir grunden i kulturen.
Steg 5 Hela metodiken och processen läggs kontinuerligt in i verktyget Zapp® för att längre fram generera mätbarhet för kompetenserna. Här tar man dessutom hjälp av AI.
Arbetet fram tills nu behöver bara göras en gång i organisationen, sedan hålls den vid liv genom aktivt användande i dess olika former och situationer.
Steg 6 I och med att mätbarheten nu finns så kan man enkelt ta ”tempen” på den process som deltagarna varit med om att ta fram och som framtida personal också använder för att se både utveckling och saker som man bör arbeta mer med för rätt kvalitet. Här finns också utrymme för att lägga till och justera allt eftersom tiden går och vissa förutsättningar ändras. Men grundjobbet är gjort !
Steg 7 Nu kommer man överens om i grupper och på avdelningar där man utfört stegen när och hur man ska ta pulsen på hur det fungerar ute i verksamheten. Bedömningar görs och resultatet återkopplas utifrån gruppers behov och aktuell situation.
Steg 8 Utifrån återkopplingen till grupp och kanske till enskilda individer ska nu lämpliga åtgärder göras för att lyfta det som kan bli bättre. Här är det viktigt att närmaste chef förstår och behärskar coachteknikens grunder för en bra dialog. Utifrån den återkopplingen, med lämpliga åtgärder, så bestämmer man sig sedan för att mäta och följa upp igen och igen tills man ser att alla delar som ska följas åt verkligen fungerar. Här kan man också införa pulser för en mer återkommande uppföljning.
Steg 9 Varje uppföljning för individ eller grupps coachning kan kräva olika infallsvinklar och tillvägagångssätt för att bli effektivt. Exempel på sådana är personlig utveckling för individer där resultatet kan följas på chefens eller coachens dashboard. En annan är att man ställer en öppen fråga till personalen ex. ”Vad hindrar dig från en bra arbetsdag?” och personalen skriver med sin egna text vad man tycker och känner – resultatet kommer ut som grafik.
Hur som helst så fungerar processen tillsammans med individen och hjärnans grundläggande behov och det är villkoren för att det ska fungera över tid – eller hållbart som modeordet är just nu.
Vill du se och känna på hur det fungerar i praktiken i din egen organisation så klicka här så kan vi ha ett förutsättningslöst samtal om vad det skulle kunna innebära specifikt hos er.
Är du dessutom nyfiken på samspelet mellan Vilja-Handling-Coachning så anmäl dig till vår utbildning ”Ledarkompetensernas discipliner”
Välkommen
Hälsar
Lennart Matsson
070-627 1 90